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这一段时间，关于人力资源价值观的讨论特别多。

不管是华为用201万高薪招 “天才博士少年”，还是马云在讲他欣赏年轻人去送快递。  

这些大企业的选择和观点，会在很大程度上影响整个人力市场。

而我们这些中小企业呢，也一直在为华为和阿里马首是瞻。

有的企业就觉得华为的做法不错，千金买马骨，我也要高薪聘请高学历人才为自己的企业工作，马云说的也有道理，年轻大学生都去送快递了。
我是不是该引进年轻人进来，提高员工的性价比了呢？ 

如果这么去想，这些企业就只是学了华为、阿里的皮毛，光看到了表面，没有感知到本质的部分。

就像当初高喊着学习华为“狼性文化 ”那些企业，偏偏只谈狼性奋斗，不谈去共享利益和结果，最后那些狼没吃到足够的肉就跑了，公司也没了发展潜力。

甲之蜜糖，是乙之砒霜。

在人力资源的管理上，我还是建议大家学习大企业要慎重，别闹到人财两空。
那么，企业该招什么人？花多少代价去招人？要不要像华为一样招高学历高能力的人呢？

要想回答这个问题，我们需要先思考另一个问题，华为是在什么情况下，用百万年薪招揽“天才少年 ”?

华为这一年过得其实很难。

他的手机业务正做的风生水起时，在芯片和操作系统两个关键领域当中被美国人卡住了喉咙，因为这也是美国技术霸权最核心的两个领域。

卧榻之侧岂容他人鼾睡？ 

芯片和操作系统，这两样哪一样不突破，华为头上悬着的那个达摩克里斯之剑就永远不会掉下。

可是这两个领域的技术又偏偏要更长时间、大量的资金投入才能够突破。   所以，华为紧急启动了 “南泥湾计划 ”，开始大量的挖人，包括任正非亲自去理工科学校进行校招。  

没有人才来攻坚，没有新技术的研发，华为只能等死。

那我们有没有华为这么紧张呢？在高科技领域当中，我们是不是走进了无人区，又遇上强敌封杀？显然这样的情况，我们大部分企业很少见。
所以我们可以这么理解，华为百万年薪招 “天才少年 ”，是在危机关头一种自救的方式，也是表达自己在关键技术领域实现突破的一种决心。
黄沙百战穿金甲，不破楼兰终不还。

其次，回到一家民营企业的身份上来，一切的行动都要有目的，有产出。

华为这百万年薪的目的是一次彰显实力的营销手段。  

华为本身不差钱，在人才上也舍得花钱。

华为员工年薪是70万，离百万年薪的差距并不大，并不会造成内卷现象。

但是，我们想想，我们的企业人均工资年薪也就20万，突然热热闹闹招个 “天才少年” 花了 100万，会不会形成薪资倒挂，会不会破坏职场环境的稳定？

当然，如果新人能力足够强，又能镇得住场子，可要是这位天才不适应企业环境，最终仍然悻悻的离开了，那是不是对双方来说就是一种损失，甚至是一场灾难了呢？   企业所能给的平台和环境很重要，一方水土养育一方人，在大海里，可以有更多的鱼共存生活，但在一个池塘，只能有几种鱼生存在一起，再多就可能破坏池塘的生态了。

比华为开出的百万年薪更重要的，是华为能给予人才最好的平台和科研资源，能够充分的释放这些人才的潜力，实现他们所怀有的抱负。

这才是华为最有底气的地方，通过这次招聘，华为就在告诉所有人，千里马也是需要伯乐的，金子只有在我这里才能发出光芒，人才一定是需要平台，更需要引导。

我们再去看马云欣赏年轻人送快递，虽然这能鼓励年轻人放下身段，改变自己，但本质上仍是阿里又一次营销而已。

快递行业作为触达用户的最后一环，服务质量正在影响着用户的下一次选择，阿里在快递上花了很大心思。 菜鸟驿站，这是阿里五大战略其中的一环，它连通了阿里线上线下的布局，并打通了零售、电商、商超的边界，意义非凡。 所以阿里一直想引进更多的高素质人才，甚至引进更多的大学生，通过服务上的提升，提升员工的整体素质去教育市场，与对手形成对比，进行行业的洗牌，占领更大的市场。 其实，这并不适合其他一些行业和企业的发展，假如我们只是一味学习大企业表面的做法，弊远大于利。

那我们回到中小企业的角度上来说，聊聊中小企业怎么招人。

首先企业要思考，自己有没有招聘人才的需求。

可能有人就会说，我每天都想招人，因为我每天都想换人。

各位，换人的念头和企业用人的需求，这点还是要有所区分，你是意气用事还是经过了仔细分析，确实需要用到这样的人。同时，还要注意一点，比如你的业务不太顺利，销量不好，你想找个营销高手，那么，问题来了，销量不好只是一个结果，是因为什么环节出问题了呢？

是产品不好？设计不好？还是因为渠道不好？

招人的目的是为了解决企业的问题，但是你想解决的问题都没搞清楚，需求在哪里都不知道就去招人，一方面会增加企业用人成本，另一方面也是在破坏整个团队的稳定。

最后还有一点很重要，你这座庙，容不容得下那座大佛？你要付出多大的代价去招天才呢？

这里我想用一个经济学的知识去解释这个问题。

在人力市场，应该是还算公平的市场中，每一个劳动力作为一种“资源”，能够在各家企业拿到的工资，基本上相差不会很大。

我们把这句话延伸一下。张三假如只会拖地，那他在华为拖地跟别的一家小公司拖地的工资原则上基本相同。同样，假如张三是个程序员，那他在华为搞研发跟在一个小公司里搞研发能拿到的工资也应该是相同的。但实际上，还是有差别，张三当然会愿意跳槽到华为去，这也就是我们说的，这个市场还没有达到一种 “ 均衡” 。作为企业家要明白一件事，你为员工付出的工资，是由两个供求关系所决定的。

第一个是你招的这个人能为企业创造的价值， 员工能够为企业创造的价值是决定工资的基础。

第二个是工作机会和人力资源的供求关系，市场中能做你这个工作的人越少，你要开的工资越高，相反也是如此。

有的岗位招不到人，工厂就没法开工，那这个人的价值就等于开工后卖出去所有产品的价值，因为没有人，这些价值就无法实现。

有的岗位能够提高生产的效率，那么这个人的价值就是招进来之后，企业 “多卖出去 ” 的产品的价值。在价值的基础之上参考供求关系，就能去评价出你给出的工资是不是真的合理了。

理解这两个道理之后，我们再来看这个庙和佛的问题。

首先我们要问自己，这个人招进来，我的平台能不能让他发挥全部的才智？他在我的平台创造的财富是不是他能创造的最大的价值了？

假如答案是否定的，那中小企业真没必要去学着人家大企业高薪聘请天才了。

因为根据供求关系，他在你这个平台创造的价值不是他最大的价值，那么他在你这拿到的工资也注定不是他能拿到的最高的工资。

这种情况下，这个市场是一种 “ 非均衡 ” 的状态。这位有能力的人一定会跳槽到那个能发挥他最大价值的平台上去，拿到自己能拿到的最大的工资，实现市场的 “ 均衡 ”。  

与其招最好的人才，不如努力去成为一个最好的平台。