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前不久，华为给4名刚毕业的“天才少年”开出了最高201万年薪的事情引起了各方关注，有人就觉得花这么多钱招应届生不值，高薪低能的人越来越多了。

那么，我们就站在企业人力资源管理的角度想一想。

1、华为用200万的年薪招来一个应届的博士，这么做到底值不值得？新人的高薪资待遇，如果引起企业里老员工的不满，该怎么办？

2、如何让企业高薪招聘的人才，能在企业里发挥相对应作用，甚至是创造出更高的价值？

3、这四个“天才少年”说也有其他公司开出了更高的价格，但他们还是选择了华为，华为为什么可以用一个更低的价格去吸引到这些人才？我们企业可以从中学到什么？

华为为什么在全球用高价去吸引天才少年？

首先从企业的发展来说，任何项目的的推动，特别是在某些需要突破的领域当中，必须要有相应能力的顶尖人才，形成新的突击方向，才能帮助企业在某些方面获得突破。 好的人才不是公司的成本，而是公司的资本。 人是企业的第一生产力，也是市场上的第一竞争力。

对企业来说，都必须拥有华为人力资本的思维理念，在人力资本的市场上，高能者高价，低能者低价，这是市场的基本逻辑。 那些真正有能力的人，他们当然配得上更高的收入，这是天经地义的。

对企业来说，从产品的角度，需要有创意和研发能力的天才去发展出有竞争力的新产品；

从营销的角度来说，需要有杰出销售组织能力的将才，去做组织客户的拓展，渠道的搭建和销售的达成，才能在市场上赢得竞争力。

从运营的角度来说，需要有运营经验的将才，才去组织高质量的运营。

公司组织架构的价值来源于顶尖的人才，而这些有能力的人是可以给公司创造价值的。

华为在全球遴选人员，其实也是一次非常漂亮的营销活动，让全社会，包括消费者在内，强化华为在技术方面强大的心理认同，对华为的产品产生强烈的信心，这无疑对华为的品牌带来额外的正面价值。

从华为这次的选才来说，不看重他们的出身，不选择所谓的名校，而是看中他们在专业领域的研究能力和研究成果，这种实用的用人理念值得我们所有企业去学习。

华为在八轮的筛选当中，更多看中的是那些有社会责任感、对华为价值观认同以及愿意帮助华为克服技术瓶颈的人才。

华为明白在前沿的科技领域一定是英雄出少年，所以不拘一格选人才。

最后，我们还需要看到一点，这些天才少年并不是只有华为在抢，还有多个大公司也在竞争人才，甚至开出来的薪水比华为要高。为什么这些天才少年依然选择了薪水更低的华为？这是因为他们认为自己不仅是在为企业工作，更是在为自己的理想抱负而奋斗，这份荣誉感是华为的使命愿景所赋予的价值。企业如果给予员工的只是一份简单的工作，我想没有人会放弃另一份更高薪的工作。

成功的企业一般都遵循了一个公式： 公司成功=战略X组织能力。

这个组织能力包括了引进各种人才的能力，企业招聘人才可以从两个角度去看：

1、技术研发角度。

2、组织活力角度。

1、技术研发角度。

华为高薪招聘天才，其实再平常不过了。任正非一直有个天才癖好，早期他特别喜欢招少年班的天才，华为曾经招了10个中科大少年班、华中理工大学少年班的尖子毕业生。

像早年的李一男也是个天才，毕业于华中理工大学少年班，解决了华为第一代交换机国产化的问题，两年被提拔为华为公司总工程师，27岁坐上了华为公司的副总裁宝座。

还有一位俄罗斯的数学天才，华为也是高薪放养了他两年多的时间，直到有一天他研究出了打通多种网络制式之间的算法，使电信运营商成本下降了30%，让华为形成了强大的竞争力。相比于天才所创造的价值，支付的薪资其实算不上多高的成本。

华为在2019年有6800名博士背景的科学家、专家、管理者和普通员工，他们的确在为华为的技术创新、产品创新和发展史上做出了巨大贡献。所以，华为看中的是这些天才对于技术上的研究，看中的是他们未来的价值，并不是现在。

这4名博士，并不是每一位都是名校出身，而是因为他们在自己研究的领域当中，年纪不大但都有了一定建树。他们身上年轻的冲劲和丰富的创造力、行动力，值得华为赌一把。

所以，并不是说什么天才都要被企业招进来，你需要判断企业用人是要满足当下的需求，还是未来的需求。当然，在工作专业对口，项目研究符合的情况下，天才所能带来的价值往往是物超所值的。

2、组织活力

任正非说：要让天才少年像泥鳅一样“钻活我们的组织，激活我们的队伍”，只要天才成批来，没有攻不下的‘城墙口’。” 华为每年从全世界招进 20至30名天才少年，2020年招进200至300名，这让我们想起谷歌公司的Google X部门，华为创造了一个类似谷歌的创新特区。 一个企业没有新的血液流入是不健康的，人员没有流动，就会成为一潭死水，逐渐失去创新的活力。有争议不可怕，可怕的是大家都习惯了每天机械式的工作。

天才少年的流入，就是起到了一个“鲶鱼效应”，激活整个团队。

这让我们想起了《战国策》中燕昭王用五百金买千里马骨头的故事。燕王想用千金求购千里马，他的臣子找到一匹死的千里马，回来向国君交差。国君非常愤怒，说：“我要的是活千里马，干嘛弄个死马来？” 臣子回答说：“死千里马还得花五百金去买，何况活的呢？天下人一定认为您能出高价来买千里马，千里马很快就得到了！”

没过一年，国君买到了三匹千里马。

“求生买死”似乎很愚蠢，它让天下人明白了国君真心诚意购买骏马的决心，所以才有人不远千里送骏马前来。

华为的强大毋庸置疑，它必然有一套完整的考核体系，就是说天才少年能够拿到对应的年薪，是得到华为认可的。这种认可的结果：会引来更优秀的参与者吗？老员工能不能接受？同是毕业生的同学们怎么想？都不重要！市场是以结果说话的，企业要的是物有所值，物超所值。

员工要的是人尽其才，惺惺相惜，能够被认同，被信任。

企业与员工之间，一方的绝对信任，带来另一方的绝对忠诚，进而带来双方为了一件使命的不遗余力与全心全意。这个才是问题关键。至于劳资关系的匹配，能不能成就结果，这像极了千里马骨头，它的示范效应，与效应的短视，成为免费的头条宣传，无疑也是华为公关绝妙的部分。 企业经营者，认同了人才的使用价值（利润回报），也就可以忽略人才的价值（成本），这或许将成为科学技术不止是生产力，科技人才更应该成为富人的开始。